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Publié par Parolesdejuges

Par Michel Huyette



  Nous avons abordé plusieurs fois la dorénavant fameuse QPC (question prioritaire de constitutionnalité) qui permet à tout justiciable de demander, au cours de son procès, que soit examinée la conformité à la constitution française d'un texte qui lui est opposé (1).

  Ce qui est très clair aujourd'hui, c'est que les justiciables utilisent cette possibilité dans tous les domaines du droit, et non seulement dans le cadre limité du droit pénal, même si les décisions les plus médiatisées du conseil constitutionnel ont souvent concerné la justice répressive.

  En voici un exemple dans le domaine du droit du travail.


  Le 25 mars 2011 (décision ici), le conseil constitutionnel a statué à propos d'un article du code du travail qui permet à un salarié, quand est démontré l'existence d'un travail dissimulé, de percevoir une indemnité importante.

  En résumé, il y a travail dissimulé soit lorsqu'un entrepreneur travaille sans avoir déclaré son activité (textes ici), soit lorsqu'un employeur fait travailler une personne sans l'avoir préalablement déclarée, ou sans faire les déclarations sociales, ou sans mentionner sur les bulletins de salaire toutes les heures effectuées (textes ici).

  S'agissant de ce dernier cas, la problématique principale est celle des heures supplémentaires. En effet, de nombreux salariés, surtout après avoir quitté l'entreprise, saisissent les juridictions prud'homales pour réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour lesquelles ils affirment ne pas avoir été payés.

  La jurisprudence (les décisions des juridictions) est de plus en plus favorable aux salariés en ce sens qu'aujourd'hui il leur suffit de produire un tableau détaillé des heures selon eux effectuées pour que l'employeur soit mis dans l'obligation de prouver que les mentions du tableau sont inexactes. Or dans de nombreux cas les employeurs ne sont pas en mesure de démontrer quels ont été les véritables horaires des salariés concernés, parce que, par hypothèse, ils n'ont pas mis en place un système de contrôle précis et fiable des temps de travail (décision ici).

  Quoi qu'il en soit, il y a travail dissimulé si, en plus de la non mention de toutes les heures travaillées sur les bulletins de salaire, l'employeur a agi ainsi intentionnellement. Autrement dit, le juge doit rechercher s'il y a eu de la part de l'employeur une erreur involontaire, ce qui ne permet pas de retenir un travail dissimulé, ou à l'inverse si celui-ci a décidé en pleine connaissace de cause de ne pas mentionner pour ne pas les payer toutes les heures effectuées.

  Si l'existence d'un travail dissimulé est reconnue, le code du travail dans son article L 8223-1 (texte ici) impose au juge de condamner l'employeur à verser au salarié qui a quitté l'entreprise une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Ce terme signifie que le juge n'a aucun pouvoir de modulation, dès lors qu'il ne peut ni augmenter ni réduire cette indemnté.

  Et si le travail dissimulé a pour origine le non paiement de certaines heures de travail, cette indemnité s'ajoute au rappel de salaire auquel le salarié a droit au titre de la rémunération de ces heures.



  Il a été soutenu devant le conseil constitutionnel que " ces dispositions instituent une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire contraire au principe d'individualisation des peines".

  Ce à quoi le conseil constitutionnel, pour juger l'article du code du travail non contraire à la constitution, répond d'abord que "
aux termes de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 : « La loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée » ; qu'il s'ensuit que ces principes ne s'appliquent qu'aux peines et aux sanctions ayant le caractère d'une punition", ensuite que " l'article L. 8223-1 du code du travail prévoit, en cas de licenciement d'un salarié dont le travail a été dissimulé, le versement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; que cette indemnité a pour objet d'assurer une réparation minimale du préjudice subi par le salarié du fait de la dissimulation du travail, qui conduit, faute de versement de cotisations sociales, à une perte de droits ; que le caractère forfaitaire de l'indemnité est destiné à compenser la difficulté, pour ce salarié, de prouver le nombre d'heures de travail accompli ; que, dès lors, cette indemnité, qui est distincte des sanctions pénales prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail, ne constitue pas une sanction ayant le caractère d'une punition au sens de l'article 8 de la Déclaration de 1789 ; qu'il s'ensuit que les griefs tirés de la violation de cette disposition sont inopérants".

  En clair, l'indemnité pour travail dissimulé indemnise le préjudice subi par le salarié mais n'est pas assimilable à une sanction pénale que le juge doit toujours pouvoir moduler. Au demeurant, les "sanctions pénales", sous forme de somme d'argent, sont la plupart du temps à payer au Trésor Public, comme chaque fois que l'auteur d'une contravention ou d'un délit est condamné à une amende. 



  En tous cas, ce nouvel exemple de QPC montre que ce mécanisme permet une exploration de tous les aspects du droit, bien au delà du seul droit pénal.


---
1. cf. not ici, ici, ici

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Commenter cet article

Avocat droit du travail Paris 18/08/2014 17:14

Vous avez tout à fait raison d’indiquer qu’il y a beaucoup de litiges concernant les heures supplémentaires, lorsque les salariés ont quitté leur entreprise et plus particulièrement lorsqu’il y a déjà un litige portant sur la rupture du contrat de travail. Beaucoup d’entreprises n’ont effectivement pas de réel contrôle des horaires. Notamment dans des TPE et petites PME, les horaires ne sont souvent pas vraiment vérifiés ce qui convient à tout le monde, tant qu’il n’y a pas conflit.
Vous avez tout à fait raison d’indiquer qu’il y a beaucoup de litiges concernant les heures supplémentaires, lorsque les salariés ont quitté leur entreprise et plus particulièrement lorsqu’il y a déjà un litige portant sur la rupture du contrat de travail. Beaucoup d’entreprises n’ont effectivement pas de réel contrôle des horaires. Notamment dans des TPE et petites PME, les horaires ne sont souvent pas vraiment vérifiés ce qui convient à tout le monde, tant qu’il n’y a pas conflit.