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Publié par Parolesdejuges

 

 

  Ce qui vient de se passer autour de la question du reclassement des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé est intéressant à plus d'un titre, notamment, et c'est ce que j'en retiendrai aujourd'hui, en ce qui concerne l'articulation des interventions du juge et du Parlement dans l'élaboration des normes juridiques.

  Quand un employeur envisage un licenciement pour motif économique, il doit, entre autres obligations, chercher préalablement s'il peut reclasser le salarié qu'il envisage de licencier. Cette obligation est inscrite dans l'article L 1233-4 du code du travail qui nous dit que :

  "
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."

  Le rôle du juge, c'est d'appliquer la loi, mais une application mécanique d'un texte ne suffit pas toujours. Le juge doit très souvent fixer le périmètre de notions imprécises.

  En droit du travail, s'est posée la question suivante : quand un groupe est constitué de plusieurs entreprises, que certaines sont en France et d'autres à l'étranger, l'employeur doit-il proposer des postes en reclassement seulement dans les entreprises situées en France, le pays dans lequel vit le salarié susceptible d'être licencié, ou bien doit-il proposer des postes dans les autres pays, même quand il sait, tout comme le salarié, que dans certains pays les salaires sont tellement faibles que la proposition sera forcément rejetée. Les medias mentionné la semaine dernière une proposition faite à un salarié d'aller travailler dans un pays émergent pour un salaire de quelques dizaines d'euros par mois. Et ce n'était pas une première..

  Deux réponses semblaient possibles au moment d'analyser cet article du code du travail.

  L'une, privilégiant la réalité, consiste à dire que l'employeur ne doit faire que des propositions sérieuses, c'est à dire celles que le salarié peut réellement envisager d'accepter, autrement dit n'est pas tenu de faire des propositions manifestement aberrantes que tout salarié refuserait. Mais une nouvelle difficulté apparaît rapidement : qui fixe la limite entre la proposition raisonnable et celle qui ne l'est pas ? De fait, si un employeur peut légitimement penser qu'un salarié ne voudra pas partir à l'autre bout du monde, avec sa famille, pour quelques dizaines d'euros pas mois, comment savoir si le même salarié acceptera ou refusera d'aller dans un pays d'Europe pour un salaire légèrement moindre mais quand même acceptable ?

  L'autre, plus juridique, consiste à relever que la loi telle qu'elle a été votée par le Parlement ne comporte aucune limite géographique en matière de propositions de reclassement, d'autant plus que le texte précité mentionne expressément le "groupe", notion qui entraîne parfois l'existence d'une pluralité de sociétés dans diverses parties du monde.

  La cour de cassation a choisi cette seconde option, conforme à la législation en vigueur. Et elle décide depuis plusieurs années que l'employeur doit proposer les postes à l'étranger, même quand il pense que le salarié, qui a pu exprimer un point de vue en ce sens, avant de recevoir les propositions, va probablement les refuser (par ex: arrêt du 18.11.2009)

  Elle a toutefois récemment assoupli cette position en considérant que si le salarié ne connaît pas la langue du pays dans lequel un emploi en reclassement est disponible, l'employeur qui n'est pas tenu d'offrir une formation en langue étrangère peut ne pas proposer ce poste (arrêt du 26.01.2010).

  Il n'empêche que ces règles ont de nombreuses fois semé le trouble dans les entreprises, des salariés estimant humiliant de se voir proposer des postes dans des pays étrangers, aux langues exotiques, et pour un salaire dérisoire au regard de leur niveau de vie en France, même modeste. Et à l'envers, des employeurs ont été condamnés pour ne pas avoir proposé des postes que les salariés auraient manifestement refusé.

  C'est pourquoi le Parlement est intervenu pour modifier le cadre juridique applicable, par le biais de la loi 2010-499 du 18 mai 2010.

  Dorénavant, dans l'article L 1233-4, à la phrase "
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent" il a été ajouté les mots " assorti d'une rémunération équivalente".

  Et il a été créé un nouvel article L 1233-4-1 rédigé ainsi :

  "Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.  Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur.  L'absence de réponse vaut refus.  Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir."

  Il s'agit là de règles que le juge judiciaire pouvait difficilement poser dans le cadre, qui doit rester limiter, de son pouvoir d'interprétation de la loi.

  C'est pourquoi, au-delà du fond du droit avec lequel on peut être ou ne pas être d'accord, il est légitime si ce n'est indispensable que le Parlement intervienne chaque fois que nécessaire pour rectifier un texte devenu source d'incertitudes ou de dysfonctionnements qui peuvent être supprimés.




 

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Pierre du site licenciement pour faute grave 02/08/2014 19:06

Les propositions de reclassement au Bangladesh ne sont donc plus nécessaires, une formalité préalable supplémentaire au licenciement (censé être seulement envisagé) le permettant désormais. Pour le passé, il est dommage que les médias qui critiquaient les entreprises ne se soient pas informés pour comprendre pourquoi des groupes devaient faire ce genre de propositions. Cela aurait eu le mérite de mettre les politiques devant leurs responsabilités.
Par rapport à la modification législative, l'on peut se demander si la bonne solution est vraiment celle qui a été adoptée et qui suppose des contorsions de langage pour préserver le caractère hypothétique du licenciement "envisagé". Les TPE et PME doivent recopier des adresses sur les pages jaunes pour envoyer des lettres prouvant leur tentative de recherche de reclassement pour les salariés licenciés (ce que font aussi les mandataires judiciaires). Cela aide beaucoup les salariés par rapports aux sites internet de Pôle Emploi et de l'APEC, qui sont très bien faits, Et les grandes entreprises, loi ou pas loi, ont intérêt à proposer des reclassements avant les licenciements lorsqu'elles le peuvent, pour diminuer le nombre des licenciements et l'impact social et au cas où elles ne l'auraient pas fait spontanément, les syndicats bien représentés dans les grandes entreprises les y auraient obligées. Par ailleurs les grandes entreprises, pour les mêmes raisons, mettent aussi souvent des cellules de reclassement (loi ou pas loi).
En conclusion, le législateur alourdie constamment le code du travail et ce n'est pas pour cela que les choses vont mieux que dans un pays comme la Suisse par exemple.

Nicole fournerie 30/05/2010 17:46



Votre  reformulation  :"Vous êtes virés, on va se voir pour la forme. Acceptez-vous d'apprendre le serbo-croate ?" m'a éclatée de rire.


Votre humour est pertinent et montre bien qu'il n'y a eu aucune maladresse de rédaction comme vous le suggérez diplomatiquement  !



LoC 29/05/2010 07:32



Bonjour Monsieur Huyette,


Je suis en accord avec la teneur de votre article qui précise que les juges sont là pour appliquer la loi et législateur pour préciser les notions devenant trop floues.


Dans cette évolution législative, cet élément ne me gêne pas vraiment. Par contre, la dérive qu'elle contient à mon sens est assez édifiante. Je me permets de vous soumettre une petite réflexion
sur ce sujet.


L'article L1233-4 précise que l'employeur qui envisage de recourir à des licenciements ne doit en arriver à cette mesure qu'en dernier recours. Depuis toujours, le code du travail prévoit que la
notification d'un licenciement est l'élément final de la décision. La procédure, convocation, entretien préalable, est une procédure que la loi sociale décrit comme une phase encore en gestation.


Tous avons en mémoire des condamnations à propos de lettre de convocation trop précises oubliant qu'elle doit ne faire qu'envisager la rupture et non l'annoncer comme inévitable avec une décision
déjà prise, même si, pragmatiquement, c'est bien entendu un leurre.


Les propositions de reclassements vont en ce sens, du moins allaient. Préalablement à une décision de rupture définitive, on demandait à l'employeur de réfléchir à d'autres solutions. On a
d'ailleurs précisé que ces propositions ne devaient pas se transformer en "alibi" en usant de délocalisations inacceptables à des conditions que ne le seraient pas moins.


Mais voilà que survient l'article L1233-4-1.


On nous y précise que "avant le licenciement", on doit proposer des reclassements acceptables (je résume).


Extraordinaire renversement trouve-je. En clair le législateur précise que, de toute façon, il sait bien que le licenciement est décidé mais qu'avant de le notifier pour de bon il faut quand même
proposer un truc que le salarié serait en mesure d'accepter. Cela part peut-être d'un bon sentiment, ou de pragmatisme, mais le message juridique envoyé est plus que surprenant.


Globalement, fi de la procédure de l'entretien préalable, de la convocation, des possibilité d'explications et de considérations d'une rupture que ne sera consommée que lors de l'ultime
notification. Tout cela n'a plus aucun sens puisqu'en réalité le code du travail considère maintenant que toute procédure engagée l'est dans l'objectif d'une rupture finale.


D'une certaine façon, le métier va se simplifier. Il n'est plus nécessaire de rédiger les lettres de convocations avec prudence et d'utiliser les termes adéquats.


Appelons un chat un chat, j'imagine la missive suivante:


"Vous êtes virés, on va se voir pour la forme. Acceptez-vous d'apprendre le serbo-croate?"


Libre aux avocats de tenter encore de jouer sur la forme, sur les mesures faussement masquées par une procédure fictive, les employeurs vont avoir beau jeu de dire que le code du travail indique
bien que le reclassement n'est plus une alternative préalable au licenciement mais bien une composante de sa procédure. Dès lors, pourquoi reprocher d'être allé trop vite en besogne?


J'ai le sentiment que nous allons entendre parler de cette maladresse de rédaction.


Ce n'est, bien entendu qu'un avis,


Bien cordialement.



VERHEYDE Thierry 28/05/2010 10:40



Le rapporteur de la commission des affaires sociales du Sénat avait l'air sceptique sur le fait que ce texte mettrait fin au contentieux...


http://www.senat.fr/rap/l09-412/l09-4123.html#toc33